[捲兒開講]
收錄捲兒歷年(!? 好像有點老套)商業打滾的觀點精華,
從台大管理學院到倫敦政經學院、從信義計畫區到倫敦國際市場,
謝謝"管理雜誌 Management Magazine"提供版面讓我分享觀點,
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而且最近開始刊登我寫的東西,更好看了  <( ̄) ̄)>

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公司快倒了! 還領高薪?
(針對"企業肥貓"問題所作的建議)

解答一:
關於力達科技「企業肥貓」的問題,根本原因在於其 “薪資報酬制度” 與 “公司經營績效” 之間缺乏強而有力的連結;換句話說,當公司股價跌幅高達50%,專業經理人在未達成公司經營目標的前提下,卻仍坐擁高薪,也難怪股東們要對如此自肥的薪資報酬制度發出深沉的怒吼。 

然而,儘管現存制度令人詬病,大砍專業經理人薪資也許能給股東們一個簡潔且速成的交代,但從公司長期穩健發展的角度來看,此舉卻非明智,畢竟專業經理人的人事成本並非公司營運不佳的主因(僅占公司總支出3%),且一旦公司喪失有效的激勵制度,未來力達科技恐將面臨人才流失的困境。


  

「大砍薪資」治標不治本,恐不利於公司長期發展

企業營運的終極目標在於公司價值的提升,而專業經理人在企業營運過程中扮演運籌帷幄的角色。因此,能否激發專業經理人的經營能力,往往成為左右公司價值的關鍵。

 

有鑑於此,剷除企業肥貓的任務絕非只是單純的大砍專業經理人的薪資,畢竟在不景氣與產業萎縮的大前提下,股價大跌是力達科技無可避免的遭遇;且越是艱困的時代,越需要專業經理人的經營長才來扭轉劣勢。誠如董事長陳富國在股東會上所言,一旦這些國際級的人才出走,力達科技恐將成為無舵之舟,並面臨無法運作的危機!因此,以公司長期獲利的角度來看,大砍薪資恐怕會導致短視近利而漠視企業永續成長的窘境,所以力達科技需要的是一套謹慎完善且誘人的薪資策略,讓薪資報酬不僅吸引專業人才,同時成為激發專業經理人貢獻其經營長才,讓專業經理人更加專注在「創造公司價值」的任務,如此才有利於公司的長期發展。

 
 

完善的「薪資報酬制度」應相稱於「實際經營績效」

對力達科技而言,目前的當務之急是重新調整內部薪資報酬制度,讓薪資報酬一方面扮演激發專業經理人經營潛能的誘因,另一方面也能相稱於實際經營績效、達到監督控管的效果,如此才能從核心層面來解決「企業肥貓」的問題。

 Ø  績效衡量方面
就企業經營績效層面,常見的衡量指標有ROI〔投資報酬率〕、EVA〔經濟附加價值〕、TMV〔公司市場價值〕、Tobin's Q〔托賓比率:公司市場價值對其資產重置成本的比率〕…等;透過公司歷年績效對照以及和同業間的績效比較,這些量化指標皆有助於公司從財務方面來評估自己的經營績效。

值得注意的是,力達科技適逢全球IT產業嚴重萎縮之際,單從財務方面來評估恐有失企業經營的全貌,再者這些指標建立於會計報表上,往往會有“滯後”的缺點〔lagged indicator〕,因此除了量化的衡量指標,也應同時斟酌質化的評估工具以做為輔助。一般而言,最為廣泛使用的全面性績效衡量指標為「平衡計分卡」(BSC; Balanced Score Card),除了財務面的績效評估,平衡計分卡同時考慮企業在顧客面、內部營運面、以及企業學習成長面的表現,從較為前瞻〔leading indicator〕且宏觀的角度來評量企業的營運以及長期的發展性,對於面臨企業存亡關鍵的力達科技來說,平衡計分卡可作為先行考慮的首選。

Ø  薪資報酬方面
高階專業經理人的薪資報酬制度中,最常見的莫過於現金紅利、股票紅利及認股選擇權。股票分紅的策略邏輯在於當專業經理人的薪資和公司價值〔股票〕表現有緊密連結時,專業經理人對於其「創造公司價值」的使命將會更感同身受,使其更專注在公司的營運與獲利,因為一旦公司的市場表現不佳,專業經理人的報酬也將跟著縮水,避免「肥了高層,苦了股民」的狀況發生。

值得注意的是,在大環境蕭條的狀態下,股票分紅恐怕會喪失其激勵的效果,因此力達科技在股票分紅制度外,勢必還得搭配其他配套。例如:以平衡計分卡做為衡量基礎,除了財務面,同時也在顧客面、內部營運面、企業學習成長面設定階段性目標〔如:顧客滿意度、生產效能提升、員工技術提升…〕,這些目標達成與否也將列入經營績效考量,除了股票分紅,力達科技也可斟酌提高目標達成獎金,如此才能提供足夠誘因激勵專業經理人提升營運績效,並進公司的永續發展。

(刊登於2009 Nov. 四二五期,本文為編輯刪減前的完整版)